Das steckt hinter dem DHDL-Start-up Aivy

Die Aivy-Manager Florian Dyballa und Alexandra Kammer erklären, wie sie mit Minispielen den Bewerbungsprozess revolutionieren wollen und wie es aus ihrer Sicht bei DHDL lief.

Personalmanagement ist keine exakte Wissenschaft. Ein Bewerber kann noch so gut fachlich qualifiziert sein, wenn es menschlich nicht passt, ist ein Beschäftigungsverhältnis schnell wieder beendet. Das Start-up Aivy, 2020 gegründet, will Unternehmen und Bewerbern dabei helfen, weniger Fehlentscheidungen zu treffen. Dazu setzen die Berliner auf eine ganze Reihe von Minispielen, die den Bewerber abseits des reinen Lebenslaufes durchleuchten sollen. Mit der Idee sind die Gründer am heutigen Montag bei der Fernsehsendung „Die Höhle der Löwen“ zu Gast. Im Interview mit Startbase sprechen CEO Florian Dyballa und Diversity-Managerin Alexandra Kammer über ihr Start-up und über die Entscheidung, im Fernsehen um Investoren zu werben.

Frau Kammer, Herr Dyballa, es gibt bereits viele Mittel und Wege, über die Unternehmen prüfen können, ob ein Bewerber zu ihnen passt, etwa Assessment Center. Warum braucht es da Ihre App?

Florian Dyballa: Unsere App ist mit Assessment Centern nicht zu vergleichen. Wir wollen keine Testsituation erzeugen. Denn die ist durchaus fehleranfällig. Da entsteht oft etwas, was wir Wirtschaftspsychologen „sozial erwünschtes Antwortverhalten“ nennen. Die Bewerbenden sagen also das, von dem sie glauben, dass das Unternehmen es hören will.

Alexandra Kammer: Dadurch kommt am Ende nicht unbedingt die Bewerberin auf die Stelle, die am besten passt. Und genau da setzen wir an. Bei uns können Unternehmen sehr genau benennen, was sie abseits der reinen Qualifikation von Bewerbenden erwarten. Und die Kandidaten können mithilfe unserer App belegen, dass sie die gewünschten Fähigkeiten mitbringen.

Nach welchen Faktoren suchen die Unternehmen denn abseits der reinen Lebensläufe?

Dyballa: Das sind Dinge wie Lernbereitschaft oder Planungsfähigkeit…

…Dinge, die sich schwer messen lassen…

Dyballa: Absolut, aber mithilfe unserer Game-based Assessments lassen sich Tendenzen erkennen. Nehmen wir das Beispiel Problemlöse- und Planungsfähigkeit. Wir haben dafür das Assessment „Hochstapler“ entwickelt, wo man einen Turm nachbauen muss. Da messen wir dann die Geschwindigkeit und die Zahl der Züge. Manche Nutzer agieren sehr schnell, brauchen dann aber auch ein paar mehr Versuche. Andere hingegen fangen langsam an, kommen dann aber auch mit weniger Zügen ans Ziel. So wissen wir, wer entscheidungsfreudiger ist und wer eher sorgfältig plant, bevor er agiert. Keine dieser Varianten ist besser oder schlechter als die andere, aber sie sagen unterschiedliche Dinge über die Bewerber aus.

Und wie erfahren die Unternehmen das?

Kammer: Wir stellen den Bewerbern ein Stärkenprofil auf Basis ihrer Spielergebnisse aus, das ist eine Art Zertifikat, das zum Lebenslauf beigefügt werden kann. Für die Unternehmen gibt es dann einen Interpretationsleitfaden, damit sie das Stärkenprofil einfordern und im nächsten Schritt auch mit ihren Anforderungen abgleichen können.

Können denn viele Unternehmen etwas mit dem spielerischen Ansatz anfangen?

Kammer: Auf jeden Fall. Gamification macht unser Angebot auch für alle zugänglich, unabhängig von Ausbildung oder gewünschtem Job und generiert sogar validere Ergebnisse. Tatsächlich erfüllen wir mit Aivy die entsprechende DIN-Norm für psychologische Eignungsdiagnostik.

Trotzdem klingt das eher nach etwas, das Start-ups reizvoll finden würden.

Kammer: Zu unserer Kundschaft gehören auch große Unternehmen, wie etwa Beiersdorf, Fresenius oder Roche. Ebenso Start-ups wie The Nu Company, aber auch kleine und mittelgroße Unternehmen. Wir wollen alle Firmenarten ansprechen, deswegen haben wir auch ein flexibel anpassbares Pricing-Modell.

Gibt es denn belastbare Zahlen, die belegen, dass Ihr Modell bessere Ergebnisse im Bewerbungsprozess erzielt?

Dyballa: Wir haben dazu eine Case Study durchgeführt, und die bestätigt uns das bis hierhin. Laut der Ergebnisse können wir 30 Prozent der Fehleinstellungen noch vor dem ersten Bewerbungsgespräch verhindern. Und unsere Kundschaft bestätigt uns, dass die Erstgespräche mit Bewerbern besser verlaufen. Keiner fühlt sich zu sozial erwünschtem Antwortverhalten gezwungen, schließlich kennen beide Seiten das Stärkenprofil und so muss sich niemand mehr verstellen.

Sie haben bereits eine Finanzierungsrunde abgeschlossen, sind jetzt aber trotzdem zur „Höhle der Löwen“ gegangen. Dort gibt es viel Aufmerksamkeit zu gewinnen, sowohl positive als auch negative. Warum sind Sie dieses Risiko eingegangen?

Dyballa: Wir waren sehr optimistisch, schließlich hatten wir schon eine erste Finanzierung, ein funktionierendes Produkt und große Unternehmen unter unseren Kunden. Da war die Chance, sich zu blamieren, eher gering.

Kammer: Wer voll von seinem Produkt überzeugt ist, muss eben bei Unsicherheit auch einfach optimistisch sein und Risiken eingehen.

Sie haben dann auch einen Deal mit Carsten Maschmeyer und Dagmar Wöhrl vereinbaren können, über zunächst zehn Prozent für 450.000 Euro, mit Option auf mehr in Abhängigkeit von Meilensteinen. Ist der nach der Sendung auch zustande gekommen?

Kammer: Wir haben die Zusammenarbeit mit Dagmar Wöhrl und Carsten Maschmeyer als sehr professionell wahrgenommen. Der Deal kam aufgrund unterschiedlicher Vorstellungen bezüglich der konkreten Ausgestaltung der Meilensteine im Nachgang nicht zustande. Wir konnten derweil eine andere Finanzierung abschließen.

Also sind Sie trotz fehlender Promi-Investoren optimistisch?

Dyballa: Absolut. Wir wollen die Aufmerksamkeit aus der Sendung jetzt nutzen, um noch mehr Unternehmen als Kundschaft zu gewinnen. Langfristig wollen wir zum Bewerbungsstandard neben dem Lebenslauf werden.

Zu den Personen:

Florian Dyballa ist CEO und Mitgründer von Aivy, neben Boas Bamberger, David Biller und Arbnor Raci. Zuvor hatte er bereits die Sponsoringplattform Abilife.de gegründet und erfolgreich verkauft. Dyballa hat Wirtschaftspsychologie in Lüneburg studiert.

Alexandra Kammer ist Head of Diversity Management bei Aivy. Sie hat Marketing und Management in Mannheim, Utrecht und Paris studiert.